Em sua organização existe equipe ou juntado de gente?

A resposta a esta pergunta vai ajudar você a compreender como anda o trabalho em equipe e o pensamento voltado ao coletivo em sua organização.

Aqui você vai refletir sobre um dos principais elementos para que exista o trabalho em equipe: Maturidade Pessoal. Mas antes, vamos entender o que seja equipe para alinharmos nossos pensamentos.

Definindo equipes

Torna-se importante que tenhamos uniformidade no que chamamos de equipe e nos elementos que compreendem esta forma de atuar. Em meu livro “Equipes e Cooperação – o elo essencial” componho a seguinte definição:

EQUIPE É UM CONJUNTO DE PESSOAS COM ELEVADA MATURIDADE PESSOAL, INTELIGÊNCIA SOCIAL E CULTURAL,  QUE TRABALHAM DE FORMA COOPERATIVA E INTERDEPENDENTE, COMPARTILHANDO UMA MISSÃO PARA ATINGIR OBJETIVOS DEFINIDOS.

Os 7 elementos que compõe a definição de equipe

Vamos então utilizar os sete elementos presentes no enunciado.

MATURIDADE PESSOAL
INTELIGÊNCIA SOCIAL
INTELIGÊNCIA CULTURAL
COOPERAÇÃO
INTERDEPENDÊNCIA
MISSÃO
OBJETIVOS DEFINIDOS

Vamos abordar aqui o primeiro e um dos mais importantes que é a MATURIDADE PESSOAL.

Como avaliar o nível de maturidade pessoal

A maturidade, como bem sabemos não está relacionada com a idade da pessoa, mas com um estado interior que define como a pessoa se vê, vê aos outros, interage, se comunica, assume responsabilidades, compromete-se e tudo isto está ligado aos valores que esta pessoa cultiva, pratica e defende. Asim, podemos dizer que o nível da maturidade pessoas de uma pessoa esteja diretamente ligada a forma como ela gerencia os seguintes itens:

• assumir responsabilidade pela própria vida
• responsabilizar-se pelos seus atos
• responsabilizar-se pelos resultados de seus atos
• extrair aprendizado de suas experiências
• rir dos próprios erros
• procurar novas formas de alcançar suas metas
• ter postura positiva frente a adversidades
• ter alta resiliência

Dominando a escala da maturidade pessoal

Utilize a seguinte escala para avaliar o conjunto das pessoas e faça também uma avaliação para cada pessoa. Utilize o número do item como nota. Vá anotando a nota que dá para cada item para o conjunto das pessoas e ao final some as notas que deu para os 8 itens acima. Depois faça o mesmo para cada membro:

1 – Nunca
2 – Raramente
3 – Mais ou menos
4 – Freqüentemente
5 – Sempre

Veja na tabela abaixo onde se encaixa a somatória das notas que deu.

34 a 40= extremamente madura
28 a 33= madura, mas sem destaques
21 a 27 = maturidade média – o que ainda é bem ruim
15 a 20 = pouco madura
8 a 14 = completamente imatura

Exemplos de avaliação de maturidade pessoal

Caso tenha ficado com dúvidas sobre como fazer seguem dois exemplos. A analise do conjunto do grupo e uma analise do membro do grupo com maior maturidade, a quem chamaremos de Maria.

Avaliação do conjunto do grupo

Dimensão avaliada	minha nota para esta dimensão	nota
	TOTAL	20
assumir responsabilidade pela própria vida	3 - Mais ou menos	3
responsabilizar-se pelos seus atos	3 - Mais ou menos	3
responsabilizar-se pelos resultados de seus atos	2 - Raramente	2
extrair aprendizado de suas experiências	3 - Mais ou menos	3
rir dos próprios erros	2 - Raramente	2
procurar novas formas de alcançar suas metas	2 - Raramente	2
ter postura positiva frente a adversidades	3 - Mais ou menos	3
ter alta resiliência	2 - Raramente	2

Assim, vemos que obtivemos a somatória de 20 pontos para o conjunto de pessoas, o que em nossa tabela de resultados se encaixa em:
15 a 20 = pouco madura

Avaliação da colaboradora Maria

Dimensão avaliada	minha nota para esta dimensão	nota
	TOTAL	31
assumir responsabilidade pela própria vida	4 - Freqüentemente	4
responsabilizar-se pelos seus atos	5 - Sempre	5
responsabilizar-se pelos resultados de seus atos	4 - Freqüentemente	4
extrair aprendizado de suas experiências	3 - Mais ou menos	3
rir dos próprios erros	3 - Mais ou menos	3
procurar novas formas de alcançar suas metas	4 - Freqüentemente	4
ter postura positiva frente a adversidades	4 - Freqüentemente	4
ter alta resiliência	4 - Freqüentemente	4

Maria obteve 31 pontos, o que a coloca como “28 a 33= madura, mas sem destaques”.

Como lidar com os resultados

Utilizamos aqui 8 indicativos de maturidade que nos permitem ter uma noção mais precisa sobre os itens que afetam positiva e negativamente a maturidade, tanto do grupo como de cada membro. Desta forma fica mais fácil planejar ações de desenvolvimento pessoal.

Lembrando que aspectos relacionados com maturidade pessoal não são tema de treinamento, mas de trabalhos estruturados como Coaching e Mentoring. É infinitamente mais fácil, rápido e barato capacitar uma pessoa leiga em um determinado tema técnico, do que conseguir uma mudança de modelos mentais, valores e crenças, que resultam no indicador chamado Maturidade Pessoal.

Veja as ações que devem ser tomadas com cada nível de maturidade

NÍVEL DE MATURIDADE	AÇÕES RELACIONADAS AO NÍVEL
extremamente madura	Esta pessoa precisa ser tratada de acordo com sua alta maturidade, nunca fazendo qualquer observação que possa desqualificá-la ou que ela sinta ou pense que você não sabe seu nível de maturidade. Isto será um fator de enorme desmotivação e a fará pensar seriamente em mudar de trabalho ou de líder. Ela se caracteriza por ser muito ética, comprometida, e não precisa de vigilância ou empurrões.
madura, mas sem destaques	Esta pessoa já está em um bom caminho precisando de acompanhamento e reforços positivos constantes. O principal trabalho com ela é reforçar os valores da equipe e da observação e despertar a empatia para os efeitos de possíveis comportamentos negativos.
maturidade média - o que ainda é bem ruim	Este é nível médio ou normal que encontramos na sociedade. Ainda nota-se um forte posicionamento de vítima e tende a espalhar fofocas caso o ambiente dê abertura. Tende a agir de acordo com a maioria evitará exposições desnecessárias que poderão ter consequências negativas.
pouco madura	Esta nível merece especial atenção e monitoramento. Ela tem potencial para avançar mas demandará grande esforço e dedicação pessoal. Pode adotar estratégias de faz de conta que muda e pelas costas continua igual. Neste caso o líder pode demorar a detectar a farsa caso os outros membros também tiverem baixa maturidade. Se tiver características de liderança pode tornar-se no típico destruidor de equipes. Ao ser demitido provavelmente ainda abrirá um processo contra a empresa e contará com o apoio de tantos outros como ele.
completamente imatura	Este tipo é identificado com grande facilidade pela total falta de compromisso pessoal e com a equipe e organização. Um erro muito comum é mantê-lo no time caso seja uma figura simpática. Deve ser retirado de qualquer organização que almeje construir uma cultura organizacional focada em cooperação, ajuda mútua e ética.

O que fazer com pessoas de baixo nível de maturidade pessoal

O nível do “QUERER” precisa estar gritando dentro da pessoa, almejando por um salto quântico, o que, na prática abrange uma porcentagem muito pequena da população. Para os funcionários este investimento de energia e determinação tem um custo emocional muito alto pois obrigará a pessoa a sair da zona de conforto de uma forma rápida e radical, o que poucos estarão dispostos a fazer.

Em casos de lideranças com bom aporte técnico e capital intelectual pode ser compensador investir em um processo de Coaching Executivo com uma agenda muito bem definida e com a qual o colaborador concorde. Para tanto, em muitas conversas prévias entre este líder e o superior dele e com o suporte da área de RH, todos os pontos a serem trabalhados precisam estar muito claros a partir de avaliações de desempenho estruturadas, de preferência, e que o colaborador esteja sendo alertado para os prejuízos de posturas inadequadas, fora de foco ou baseadas em valores divergentes dos da organização.

No caso de colaboradores operacionais, o custo de um processo de Coaching não se justifica, podendo, se for o caso pensar-se em um Coaching / Mentoring em Grupo para trabalhar temas específicos.

O grande problema com pessoas com baixo nível de maturidade pessoal é que não são compromissadas nem com o planejamento, rota ou resultados de suas próprias vidas, o que impede que se conectem em objetivos ou compromissos coletivos. A estratégia básica é de defesa e se instalam na confortável posição de vítimas, onde “o outro” será sempre o culpado pela situação, tanto dele como do entorno. Ele se sente e comporta-se como alguém impotente frente a situação e só lhe resta reclamar e fazer fofocas pelas costas, de preferência no cantinho do café.

Caso, após uma cuidadosa analise feita pelo líder em parceria com a área de RH, de preferência representada por um profissional da área da Psicologia, ficar claro que a pessoa, apesar de vários avisos, conversas e advertências, não pretende se dedicar a mudar é hora de pensar em um desligamento, até para preservar o restante do grupo. É doloroso, ninguém gosta de demitir outra pessoa, mas aquela máxima é verdadeira:

“Pessoas são contratadas por suas competências técnicas e
demitidas por suas incompetências comportamentais”

 

Na próxima postagem falarei sobre “Inteligência Social”.

Todos estes temas estão descritos e explicados em muitos detalhes no livro “Equipes e Cooperação – o elo essencial” que pode ser adquirido AQUI.

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